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Bei neuen ab 2016 abgeschlossenen All-In-Verträgen besteht die Verpflichtung, das Grundgehalt ausdrücklich festzulegen. Das ist das, welches für die Normalarbeitszeit gebührt. Wenn kein Grundgehalt definiert wird, so wird nicht mehr (wie bisher) im Zweifel das kollektivvertragliche Mindestgehalt herangezogen, sondern auf das „angemessene Ist-Grundgehalt“ abgestellt. Dabei wird davon ausgegangen, dass das Gehalt einem Arbeitnehmer entsprechend seiner Ausbildung und Berufserfahrung in der jeweiligen  Branche zustehen würde. Es sollte daher bei neuen All-In-Vereinbarungen jedenfalls das Grundgehalt definiert werden und zwar im Zweifel als kollektivvertragliches Mindestgehalt unter betragsmäßiger Nennung.

Im Dienstzettel muss nunmehr auch das dem Arbeitnehmer zustehende Grundgehalt betragsmäßig angegeben werden. Bisher war es ausreichend, auf den anwendbaren Dienstvertrag zu verweisen.Wenn sich das Grundgehalt ändert, ohne dass dies lediglich auf Grundlage des Kollektivvertrages der Fall ist (das heißt freiwillige Erhöhungen), so muss dies dem Arbeitnehmer ebenfalls schriftlich mitgeteilt werden.

Die Konkurrenzklausel ist nur mehr wirksam, wenn Mitarbeiter im letzten Monat des Dienstverhältnisses mindestens das 20 fache der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage, das sind für 2016 momentan € 3.240 brutto, verdient. Die anteiligen Sonderzahlungen (13/14. etc) sind dabei nunmehr nicht mehr zu berücksichtigen. Weiters darf im Falle der Verletzung einer Konkurrenzklausel eine Konventionalstrafe von maximal sechs Nettomonatsgehältern (ohne Sonderzahlungen) vereinbart werden.

Ausbildungskosten können nur mehr für vier Jahre zurückgerechnet werden (bisher 5) und sind aliquot nach Monaten. Der Rückerstattungsbetrag muss zwingend nach Monaten oder kürzeren Zeiträumen aliquotiert werden; Aliquotierungen in größeren Zeitabschnitten sind unwirksam.

Ausdrücklich festgehalten ist, dass Konventionalstrafen dem richterlichen Mäßigungsrecht unterliegen (bisher ständige Rechtsprechung).

Jeder Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer monatlich eine Gehaltsabrechnung vorlegen. Diese muss übersichtlich die zustehenden Bezüge inklusive allfälliger Aufwandsentschädigungen aufweisen.

Tägliche Höchstarbeitszeit darf auf bis zu 12 Stunden ausgedehnt werden, wenn in der Gesamtarbeitszeit des Arbeitnehmers Reisezeiten liegen und der Arbeitnehmer während der Dienstreise das Fahrzeug auf Anordnung des Arbeitgebers selbst lenkt. (Aussendienstmitarbeiter). Wenn das Lenken des Fahrzeuges aber die Haupttätigkeit des Arbeitnehmers ist (z.B. Berufskraftfahrer), bleibt es bei der täglichen Höchstarbeitszeitgrenze von 10 Stunden.

Die Gesamtarbeitszeit bei minderjährigen Lehrlingen ab 16 Jahren kann auf 10 (bisher 9) Stunden ausgedehnt werden, wenn in die Tagesarbeitszeit passive Reisezeiten fallen.

Wenn ein Arbeitgeber eine Stelle mit höheren Arbeitszeiten ausschreibt, so muss er diese Stelle vorab seinen Teilzeitbeschäftigten anbieten. Hierbei ist eine Information über das Intranet/schwarze Brett ausreichend.

Bei Elternteilzeiten muss nunmehr die wöchentliche Normalarbeitszeit um mindestens 20% reduziert werden und darf 12 Stunden nicht unterschreiten.

Beschäftigungsverbot samt Mutterkündigungsschutz für freie Dienstnehmer. Pflegeeltern erhalten auch ohne Adoptionsabsicht einen Anspruch auf Elternkarenz. Ein Kündigungs- und Entlassungsschutz von vier Wochen besteht nach Fehlgeburten und die Meldefristen für Elternkarenz wurden gelockert.

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