Wenn ein Dienstnehmer geht, ist korrektes Abrechnen und schnelles Bezahlen angesagt.

Dass Dienstnehmer bei Dienstgebern viele Jahre durchgehend beschäftigt sind und bleiben, ist selten geworden. 20-, 25- und 30- jährige Dienstjubiläen sind fast zur Gänze verschwunden.  Wenn ein Dienstnehmer  in Pension  geht, kündigt oder  gekündigt wird, den Arbeitsplatz wechselt usw. ist eine funktionierende Lohnverrechnung das Um- und Auf. Ob es  sich um eine hausinterne Buchhaltung oder externe Lohnverrechnung handelt ist dabei zweitrangig. Richtig und vollständig muss sie sein. Zur exakten Abrechnung benötigt man neben Arbeitsvertrag oder Dienstzettel, die Anmeldeunterlagen bei der Sozialversicherung, allenfalls den Kollektivvertrag, eventuelle Vereinbarungen ( mit und ohne Betriebsrat ), Betriebsvereinbarungen,  Einzelvereinbarungen, Sonderzusagen ( wie zB Sondervergünstigungen , Jubiläumsgelder etc) , Pensionszusagen ( private Pensionskassen?)  allenfalls,  Arbeitszeitaufzeichnungen, Überstundenaufzeichnung  ( eventuell über den  Zeitausgleich ), Urlaubskonto ( sind noch Urlaubstage offen, verjährt, gelten  Urlaubsersatzleistungen oder Urlaubsentgelt und wie hoch fallen diese aus) ,  aliquote Sonderzahlungen (13/14.), Kündigungsentschädigung, Provisionsabrechnungen,  Abfertigungsregelung (alt oder neu?),  Art der Beendigung des Dienstverhältnisses( Entlassung  Kündigung oder vorzeitiger Austritt ), sind Dienstauto, Dienstwohnung, Diensthandy,  zur Verfügung gestellt und abgerechnet worden ? Dürfen  Ausbildungskosten (aliquot) abgezogen werden? Sind die Reise – und Spesenabrechnungen á jour  usw. usf.

Dienstnehmer haben  Anspruch auf eine detaillierte und vollständige Endabrechnung sowie auf die sich daraus ergebene Nettozahlung ( Bruttobezug  abzüglich Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuern ). Wenn dies alles abgerechnet ist, sollten sich Unternehmer beeilen, die Dienstnehmer richtig und vollständigh sowie zeitgerecht zu bezahlen bzw. zumindest ein großzügiges Akonto anweisen.

Teuer werden gerichtliche Auseinandersetzungen, Es ist immer um den Bruttobetrag zu streiten, dadurch erhöhen sich die Gebühren für Anwalt und Gericht. Verzugszinsen sind zudem extrem teuer, sie liegen bei 9,2 %(!)  ( § 49a ASGG) über dem Basiszinssatz der Nationalbank. Das sind jene Zinsen, die der Dienstgeber dem Dienstnehmer für die nicht fristgerechte Bezahlung schuldet. Da er Basiszinssatz  dieser derzeit im Minusbereich ( -0,62 ) liegt,  beträgt der Zinssatz aber immerhin noch 8,58 % .p.a. ( Zinsen werden aber vom Nettobetrag berechnet, weil noch Steuern und SV Beträge abgezogen werden müssen!)

Ein teurer Kredit auf Seiten der Arbeitgeber, ein super günstiger Sparzinssatz auf Seiten der  Arbeitnehmer ( für täglich fälliges Geld!! )

PS:  Seit 1.1.2017 gilt das Lohn-und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz, in denen sich umfangreiche Dienstnehmerschutzvorschriften finden ( BGBL I.,Nr.44/2016 ) Bis 31.12.2016 fanden sich Bekämpfungsregelungen im AVRAG  und  umfangreichen Erlässen der Ministerien. Welches kollektivvertragliche Mindestentgelt ist wann und wie zu bezahlen, sind vereinbarte und getätigte Überzahlungen vorhanden und wenn  ja, wie werden diese  -beruhend auf Unterentlohnung –  im jeweiligen Zeitraumangerechnet? Wie wird richtig eingestuft, in den  richtigen Kollektivvertrag und in welche Verwendungsgruppe ist einzureihen etc . ?

Daraus ergeben sich dann allenfalls Strafen( Rahmen 1000,– bis 50.000,–! pro Arbeitnehmer) bei Unterentlohnung die entsprechenden Nachzahlungen an die Dienstnehmer samt Verzugszinsen und Nachforderungen ( samt Strafzuschlägen )  durch  Sozialversicherungsträger ( Krankenkasse ), Finanzamt und zB Stadtkasse ( gemeinsame   Prüfung aller lohnabhängigen Abgaben (GPLA).

Ebenfalls für  alle wichtig, wenn ein Auftraggeber (zusätzlich zum Scheinunternehmer)  als Bürge und Zahler für die angefallenen Löhne,  der bei der Auftragsdurchführung eingesetzten Beschäftigten haftet ( § 9  Sozialbetrugsbekämpfungsgesetz ) !

 

 

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